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Mercado aquecido gera maior demanda por gestores comerciais

Especialista comenta principais fatores na contratação de profissionais do setor imobiliário

Henrique Cisman

18/08/2020

A resiliência do mercado imobiliário à recessão econômica causada pela pandemia do novo coronavírus surpreendeu muita gente, inclusive as próprias incorporadoras. Com a manutenção da demanda em vários segmentos, principalmente nos produtos residenciais de baixa renda, as empresas têm buscado profissionais das mais diversas áreas, com destaque para os gestores comerciais e financeiros.

É o que revela a diretora de aquisição de talentos da Global Talent, Iramaia Beltrame. “Alguns segmentos do mercado imobiliário foram mais atingidos, mas os empreendimentos de perfil econômico, por exemplo, continuaram acelerados. Nestas empresas, a maior demanda tem sido comercial. Em outras, a busca é por vagas na área financeira, principalmente”, afirma.

Na lista de buscas, um terceiro perfil também se destaca: diretores de incorporação e gerentes de aprovações e licenciamentos. Nos departamentos comerciais, a maior procura é por gestores de vendas. Por outro lado, a área comercial também é a que apresenta maior taxa de rotatividade, ou seja, são os cargos com menor estabilidade, junto com os trabalhadores de obras.

“Toda empresa tenta minimizar a taxa de rotatividade. A ideia é manter o profissional o maior tempo possível”, afirma Beltrame. A especialista explica que uma nova contratação gera uma série de custos para a empresa e, por isso, deve ser acertada.

80% das demissões são geradas por contratações erradas

De acordo com um estudo da Universidade de Harvard, oito em cada dez demissões são causadas por contratações imprecisas, isto é, quando o profissional não apresenta as atribuições requeridas para o cargo ou não possui fit cultural com a empresa. 

A diretora de aquisição da Global Talent destaca a responsabilidade dos gestores neste processo: “Sabemos que, muitas vezes, a contratação precisa ser rápida, mas é fundamental focar em um processo de qualidade para garantir maior assertividade na seleção dos candidatos”, pontua. 

Segundo um estudo da Society for Human Resources Management (SHRM), uma contratação errada pode custar até cinco vezes o salário anual do contratado. “Quanto mais alta a posição da pessoa e quanto mais tempo ela permanece na posição, mais caro fica para substituí-la”, comenta Beltrame.

De acordo com a SHRM, se a empresa percebe o erro em um período de seis meses, o custo de substituição ainda será de duas vezes e meia o salário anual do colaborador. “Nesse valor, estão embutidas as despesas com a rescisão e com o novo processo de contratação: anúncio de vaga, exame admissional, treinamento, integração com a equipe etc.”, esclarece a especialista.

Além disso, a empresa deve calcular o tempo de adaptação do funcionário até que ele consiga ser produtivo. Segundo pesquisa realizada pela empresa de consultoria Robert Half com CFOs, gerentes de empresas dedicam 17% do tempo – o equivalente a quase um dia inteiro – para orientar e supervisionar funcionários com baixo desempenho. 

Queda na produtividade e descumprimento de prazos

Contratações erradas também resultam em queda da produtividade, aponta a pesquisa da Robert Half. Isso porque os profissionais que não se adequam ao cargo exigem maior cooperação da equipe. “Para que os resultados se mantenham positivos, sempre haverá aquele colaborador sobrecarregado para dar conta do trabalho dos outros”, afirma Beltrame.

Ainda, a defasagem de um colaborador pode afetar os prazos de entregas da empresa, seja pela incapacidade do profissional para realizar determinado trabalho, seja porque os demais funcionários ficam desmotivados. Segundo a especialista, quando uma nova contratação é realizada, leva-se um tempo até que o novo integrante da empresa se adapte à rotina de trabalho, de modo que dificilmente ele consiga desempenhar suas funções no mesmo ritmo que os demais.

Como evitar esses prejuízos?

Especializada em recrutamento e seleção de profissionais para os mercados imobiliário e de infraestrutura, a Global Talent – empresa do Grupo GRI – tem acesso a uma rede de relacionamento com mais de 50 mil executivos em todo o mundo. 

Para Iramaia Beltrame, o processo seletivo deve ser bem planejado e é fundamental o alinhamento com os gestores. “É preciso saber quais habilidades são desejadas”. Outro fator importante é o que se chama de fit cultural: “Tão relevante quanto avaliar a formação e a experiência anterior do candidato é investigar se as atitudes e os comportamentos são os ideais para o cargo e compatíveis com a cultura da empresa”, pontua Beltrame.

Nos cargos de liderança, um diferencial é a aplicação de testes comportamentais e psicológicos. “Isso é recomendável para todos os cargos, porém é mais estratégico para posições de liderança, cujo impacto na organização vai ser maior em termos de gestão e entrega de resultado”.

“A solução mais eficaz para evitar contratações erradas é investir em uma empresa para ajudar no processo seletivo. A consultoria oferece ferramentas para acertar na escolha, considerando as habilidades e os valores procurados”, afirma a especialista.

Para os cargos de alto nível, por exemplo, a Global Talent utiliza o Executive Search para fazer uma seleção personalizada dos candidatos. “Encontrar profissionais altamente qualificados não é tarefa fácil e os processos precisam ser cada vez mais estratégicos, especialmente em momentos desafiadores como agora”, encerra Beltrame.

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